第六章 Google管理之道：谷歌怎样驾驭全球顶尖工程师群体？-外贸SEO优化建站分享

你有没有想过，为什么谷歌总能留住那些顶尖的创意人才？答案可能跟你想象的完全不一样。这家公司曾坚决不要管理者，后来却发现这是个大坑，并最终用数据证明了管理的真实价值。

从不要管理到重建规则

2006年之前，谷歌的工程师们认为管理都是浪费时间。他们只想专心搞项目研发，不愿意把精力花在讨论如何督促和鼓励同事上。当时成熟的搜索产品有雅虎和Vista，谷歌要想获得竞争优势，必须进入一个可持续发展的新空间。

两位创始人也曾尝试取消工程师领导职位，让技术团队完全自我管理。但很快他们就发现这种模式根本行不通，内部协调变得异常繁琐。这让他们意识到，管理者在调节和协作方面其实起着不可替代的作用。

拉斯洛·博克上任后先用了一年时间稳固人力运营团队，随后专门设立了一支人力分析团队。这支团队的任务就是探索谷歌独特的员工管理模式，他们启动了一项名为“氧气项目”的研究计划。

这个计划把数据分析应用到人力资源领域，通过对员工进行数据评估来制定最优管理决策。项目最终目标是为谷歌提供具体的员工管理方法，并说清楚管理者的真正职责是什么。

氧气项目研究了数千份调查问卷和业绩评估数据，最终得出结论：管理者的存在对员工来说非常必要。一位能让员工满意的管理者需要具备8种关键素质，包括做个好教练、授权给团队不微观管理、关心员工成功和个人福利等。

这8项素质虽然没有让研究者感到意外，但却为谷歌提供了清晰的管理方向。谷歌还专门给员工行为榜样设立奖励，员工在提名时要为每一项素质提供具体例证。这种方式让管理和考核变得更加真实和有感情。

论知名度，KPI要比OKR高得多，但谷歌为何选择了OKR？从理论上看，KPI需要严格按照SMART标准制定，每项考核指标都必须达到一定水准才能测量评估。但实际上很多重要工作无法借助SMART标准去测量。

更关键的是，KPI会让员工单纯为了完成可测量指标而工作。比如为了达到PV指标完全按照要求执行，却忽视了消费者的真实需求。而OKR就是为了实现企业目标的关键结果而制定的管理方法。

OKR管理以目标为导向，但与传统管理方法不同，它对最终目标进行了具体化的分解和控制。这就是OKR相比KPI的核心优势。谷歌选择OKR的另一个原因是，这种管理方法把员工自身和绩效考核分离开来。

在OKR模式中，关键结果KR必须服从于企业目标O。如果一个项目的最终目标是获得消费者认可，那么在细化执行手段时就不能违反这一点。所有执行都为企业目标服务，不需要像KPI那样提前定好考核标准。

氧气项目最终实现了最初的目标，它让谷歌人意识到管理的重要性和价值。通过行为评估分析，谷歌不仅找到了决定员工行为的关键，还提出了具体改进措施。在谷歌这个优秀员工云集的地方，管理者需要承担更高的责任。

管理者仅仅监督工作远远不够，还要满足员工对个人发展和职业规划的需求。谷歌从严格招聘开始，用分析工具寻找真正适合的人才，再通过氧气项目总结出8大管理素质。科学严谨的数据分析，就是谷歌员工管理模式的核心。

你觉得在自己的工作环境中，是像KPI那样严格的量化考核更有效，还是像谷歌OKR这样以目标为导向的管理模式更合适？欢迎在评论区分享你的看法，记得点赞转发让更多人看到这篇文章。