合肥工业大学视强化教师团队建设为促进学校高质量内涵式发展的根本性任务，着力增强工作强度，开拓管理新途径，推进体制变革，致力于打造一支高素养、专业性强、创新意识突出的教师队伍。
创新教师培养、引进及管理模式。全面推行“人才强校”战略，秉持引进与培养并重，强化岗位聘用期限的管理。在引进人才方面，致力于打破“唯五”的局限，科学规划人才职位，推动校外招聘与校内选拔的融合，实施学术能力全面评估、标志性成果同行评议、发展潜力评估，力求实现人才与岗位的精准匹配、按需聘用。在培养环节，我们推行“黄山学者”项目，精心挑选出一批具备强劲创新力和巨大发展潜力的年轻教师，借助政策扶持和持续跟踪培养，助力他们迅速成长为行业精英。在管理层面，我们严格规范人才引进及评估流程，界定不同岗位的基本职责和任期工作目标合肥 做网站，对年轻教师实施“5+5”任期考核制度，建立起一种非升即转、能上能下、择优选拔的用人体系。
对考核与薪酬体系进行改革。扭转以往教师评价中过度强调科研而忽视教学的倾向，实施教师专业技术职务与实际收入适度分离的原则，即教师的薪酬等级主要依据科研能力来评定，而实际收入则更多取决于教学工作的质量和数量。在年度评估中，将教师的首要任务定位在人才培养上，并将评估的重点放在教学工作的完成情况上。对原有绩效工资直接按教师职级标准拨款的做法进行改革，将收入中占比最高的绩效工资与教学工作紧密相连。通过实行以教学为核心的考核分配机制，持续改进绩效拨款计划，促使教师重新关注课堂和教学本职。自2016年起，教师绩效工资的平均年增长率为12.8%，教师的荣誉感、归属感及满足感显著提升。
完善职称及职级晋升体系。秉持“质量并重、优中选优”的理念，强调“追求卓越、强化绩效、分类评定、公平公开”的评审聘任准则，提升职称评审和聘任的相关基本标准。加强“学科划分、业绩导向”的职级评定晋升机制，把科研成果视为关键指标、教学能力作为优先指标、服务时长作为参考指标。在自然科学、哲学社会科学（包括艺术学）等领域的基础上，增设了通识教育和公共基础类职位，以及兼具管理职责的双肩挑岗位。同时，实施首次聘任与续聘相结合的岗位分级策略合肥 做网站，强调业绩作为晋升的关键指标，并构建了一套高效的职业晋升体系。
加强师德建设的长效机制构建。设立党委教师工作部门，组建师德建设委员会，完善师德师风管理制度，确立由党委统一领导、党政共同管理、院系具体执行、教师自觉遵守的师德师风建设领导架构，并构建教育、宣传、评估、监督及奖惩相结合的师德建设工作体系。将师德建设融入教师日常教学活动、科研工作和社会服务各个阶段，将教师师德表现纳入年度考核、绩效奖金分配、职称评定、岗位聘任以及奖惩机制等关键环节，从而促进形成尊重师德规范、坚持学术诚信的积极风气，并营造尊崇高尚师德、专心培育德才兼备人才的浓郁校园文化氛围。
